À propos

Notre transformation culturelle

« Offrir un milieu de travail sécuritaire et inclusif où chaque personne est traitée avec dignité et respect. »

Ce principe est au cœur du Musée canadien de l’histoire et du Musée canadien de la guerre, tandis que nous entamons cette transformation culturelle.

Ici, nous souhaitons communiquer ce que nous avons fait, et ce que nous faisons, afin de créer un environnement de travail plus respectueux, plus solidaire, plus inclusif, plus diversifié et plus sain où nous travaillons de concert à l’exécution de notre mandat national.

Évaluation des effectifs

Après le dépôt d’une plainte formelle en 2020, les Musées se sont montrés proactifs en nommant une tierce personne pour mener une enquête d’expertise et en lançant parallèlement un examen de leurs politiques, pratiques et procédures liées aux ressources humaines.

Nous nous sommes posé des questions difficiles. En faisions-nous assez pour nous assurer que les Musées constituent un milieu mobilisateur, sécuritaire et inclusif au sein duquel peuvent s’épanouir tous les membres du personnel?

Nous avons mené une Évaluation des effectifs dans le but d’évaluer l’environnement de travail des Musées en général et de jauger les niveaux de satisfaction de l’ensemble des membres du personnel.

En voici les grandes lignes.

Secteurs d’intérêt :

L’Évaluation des effectifs s’articulait autour de quatre secteurs d’intérêt :

• Culture
• Mobilisation du personnel
• Bienêtre
• Diversité et inclusion

Le processus d’évaluation comprenait :

• des entrevues avec la haute direction;
• des entrevues optionnelles avec plusieurs membres de la gestion et du personnel;
• un sondage anonyme distribué à tout le personnel;
• plusieurs groupes de discussion avec le personnel dans les deux Musées.

Conclusions et recommandations

L’Évaluation a produit cinq grandes conclusions :

1. Le personnel a un fort sentiment de loyauté et d’engagement envers le mandat des Musées. Le personnel est mobilisé et ressent un sentiment de fierté et de réussite.
2. La confiance et le bienêtre sont le plus souvent créés par les équipes immédiates. Les membres du personnel ont exprimé leur confiance dans leurs gestionnaires et leurs proches collègues au sein d’une équipe solidaire.
3. Cela dit, l’Évaluation des effectifs a aussi révélé l’existence de questions de confiance envers la direction et les autres équipes, notamment la tolérance de comportements indésirables qui se poursuivent et le sentiment d’instabilité ressenti par le personnel en raison des intérims et des priorités changeantes.
4. Des progrès sont en cours. La division Personnes et culture a fait de grands changements dans ses politiques, programmes et services, notamment en renouvelant sa Politique de prévention de la violence et du harcèlement en milieu de travail.
5. Il y a un grand appétit de changement et un sentiment que le temps d’agir est arrivé.

L’Évaluation de l’effectif a produit six recommandations :

1. Définir nos valeurs fondamentales
2. S’efforcer de développer le leadeurship, le mentorat et la formation
3. Stabiliser le leadeurship des équipes
4. Faire naitre un sentiment de confiance et d’appartenance à une communauté
5. Définir la culture organisationnelle désirée
6. Se pencher sur les obstacles à la diversité et à l’inclusion

Pour en savoir plus, vous pouvez consulter le rapport complet.

Le chemin qu’il reste à parcourir

Ces résultats sont essentiels pour nous aider à avancer ensemble. Tandis que nous tentons de nous réinventer pour offrir une expérience optimale pour le personnel, nous continuons de mener plusieurs initiatives importantes.

Plan d’action pour renforcer l’expérience du personnel

Nous avançons dans la conception de notre nouveau plan d’action pour la transformation culturelle afin d’améliorer l’expérience du personnel. Inspiré par les commentaires du personnel, ce plan d’action repose sur quatre piliers :

• Façonner notre culture organisationnelle
• Renforcer la mobilisation du personnel
• Renforcer le bienêtre et la santé mentale
• Renforcer la diversité et l’inclusion

La haute direction défendra le plan, alors que les membres du personnel auront l’occasion de participer personnellement à son déploiement. Nous consulterons régulièrement l’ensemble de nos effectifs tout au long de la mise en œuvre du plan d’action.

Des progrès ont déjà été accomplis concernant les engagements contenus dans le plan d’action :

Exercice de définition des valeurs organisationnelles

Pour cerner nos véritables valeurs aujourd’hui et nous tourner vers l’avenir, nous avons commencé à faire nos devoirs en définissant nos valeurs organisationnelles. Ce processus établira une série de valeurs clairement définies reflétant ce que nous avons de mieux à offrir et ce que nous pouvons accomplir ensemble.

Le personnel a été invité à répondre à un sondage confidentiel pour aider les Musées à définir les éléments fondamentaux de notre culture organisationnelle. Lorsqu’elles seront complètement définies, ces valeurs fondamentales constitueront le bloc de départ des Musées pour se propulser vers l’avenir.

Moderniser le modèle de gouvernance opérationnelle

Pour collaborer d’une façon qui valorise l’expertise et l’expérience de notre personnel, nous modernisons notre structure de gouvernance opérationnelle. Lorsque cet exercice sera terminé, des comités formés de membres de toutes les divisions des Musées prendront des décisions ou feront des recommandations à la haute direction. Résultats attendus : renforcement de la confiance et du sentiment d’appartenance à une communauté tandis que nous nous employons à stabiliser le leadeurship.

Stratégie et plan pour la diversité, l’équité et l’inclusion

Pour instaurer un milieu de travail ouvert, inclusif et sans discrimination qui soit une source d’épanouissement, de développement et de fierté pour tout le monde, nous formulons une approche stratégique, proactive et coordonnée visant à confronter les pratiques et systèmes bien enracinés qui doivent changer. Ainsi, nous amorçons un cheminement d’apprentissage, tout en augmentant la sensibilisation et la proactivité en matière de diversité et d’inclusion.

Stratégie et plan d’accessibilité

Nous formulons en ce moment notre première stratégie et notre premier plan en matière d’accessibilité. Le travail est en cours pour définir collectivement les obstacles qui perdurent dans l’ensemble de notre organisation. Le plan expliquera comment les Musées répondront aux besoins des personnes ayant des handicaps, qu’elles soient membres du personnel ou du public, et comment ils apporteront des améliorations significatives pour avancer résolument sur ce front et ainsi créer un espace accessible.

Audit des ressources humaines

Nous avons également révisé toutes nos politiques, pratiques et procédures en matière de ressources humaines. Piloté par un consultant de l’extérieur, le rapport d’évaluation contenait un certain nombre de recommandations, toutes approuvées par le conseil d’administration, dont la mise en œuvre est en cours.

Se tourner vers l’avenir

Le Musée est engagé à l’endroit d’un renouvèlement global, harmonisé avec le renouvèlement du conseil d’administration. Ce dernier examine son propre modèle de gouvernance pour assurer la mise en place d’un cadre approprié qui offre une solide orientation stratégique et appuie le travail, la mission et les valeurs du Musée pour l’avenir.

Bien qu’il reste beaucoup à faire, nous n’aurions jamais pu avancer autant sans la générosité du personnel du Musée, qui nous a donné son temps et de précieux commentaires. Nous tenons fortement à maintenir un dialogue ouvert avec tout le personnel au moyen de communications respectueuses et transparentes.

Des changements positifs pour l’avenir. Une expérience du personnel renouvelée.

Ensemble, nous y arriverons.